繼續十五要點，接著講到公司人事方面的問題。
要點七：這家公司的勞資和人際關係是不是很好?
費雪開頭就點出，好的人事關係對獲利的影響往往被投資人忽略，倒是人事上的問題很容易被投資人給放大。
人事關係的好壞也會影響公司獲利能力，那投資人該從哪方面來發現這些因素。
公會的存在以及罷工問題對公司的人事關係狀況是種判斷的方式。
但這方面不太適用於台灣市場，台灣工會制度不健全也不是一兩天的事情了。罷工在台灣更是少見。要討論這方面的議題會延伸出很多的問題，這邊就不多做討論了。
最後費雪提出了幾個可以判斷人事關係好壞的方法：
一、透過這間公司員工的流動率來判斷。
二、應徵工作的人數相對於同地區其他公司的人數。
三、管理階層處理員工之間問題的態度。
四、同地區公司的薪資級距。
五、管理階層對待基層員工的態度。
『大部分投資人可能沒有充分體認良好的勞資關係能帶來利潤，獲利力差異的程度，遠大於罷工的直接成本。』
『投資人應該了解高階管理人員對待基層員工的態度，有些管理人員嘴裡講的天花亂墜，實際上不認為對普通員工必須負起責任，也不關心他們。』
要點八：這家公司的高階主管關係很好嗎?
費雪接著提到除了管理階層對基層員工的態度之外，還要看高階主管間的互動關係，是不是彼此看不順眼，未盡力發揮自己的能力，成群結黨。
還談到家族企業中管理階層的問題，引用外部經理人會產生的問題，以及公司對管理階層升遷態度與作法。
以個人的經驗來說，不管公司規模大小，只要有人的地方就避免不了成群結黨，人際關係上的摩擦，但這些問題如果能將其傷害降到最低程度，影響公司獲利的可能性就越小。
費雪建議透過閒聊法來得知這些問題，但這對一般投資人來說，光要認識相關公司人員就有其困難度，更不用說要找高階管理人來閒聊了。
或許可以透過一些市場資訊來了解這間公司內部管理人事上的狀況，如報章雜誌及新聞。
『高階管理人員了解，只要人們在一起工作，難免結黨成群和發生人際間的摩擦，但不能忍受有人不肯在團隊中攜手合作，好把這種摩擦和結黨成群的現象降到最低。』
要點九：公司的管理階層深度夠嗎?
費雪在此提出公司管理階層所對應到公司規模大小的變動。
當公司規模較小時獲許可靠幾個能幹的管理階層就能掌握公司的營運狀況，但是當公司規模持續擴大時，就必須培養新的高階主管人才。
高階管理人員是不是過度插手營運事務，如果是，這家公司就不是理想的投資對象。如果一間公司管理階層無法將事務交辦給底下的部屬去執行，事事都要插手，當公司規模持續擴大，會使管理階層疲於奔命。
最後提到，管理階層是否樂於接受員工提出的建議，即使有時候這些建議是嚴厲批判目前的管理狀況。
這些事情個人是透過年報的方式來找尋答案，也可透過業界的朋友聊聊。
『小公司可以做得非常好，而且如果其他因素都合適，則在真正能幹的一人管理領導之下，多年內這家公司有可能是很好的投資對象。』
『但是值得投資的公司，必須能夠繼續成長。一家公司遲早會達到某種規模，除非開始在某種深度內培養高階主管人才，否則將沒有能力掌握進一步的機會。』
『高階管理人員如事必躬親，插手日常的營運事務，這樣的組織很難成為極富吸引力的投資對象。』
『高階管理人員是否虛心歡迎並樂於評估員工提出的建議，即使這些建議有時嚴厲批判目前的管理實務。』
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